Zgodnie z Kodeksem pracy rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, przy czym uzasadnienie to nie może być zdawkowe i lakoniczne. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, nie jest zatem wystarczające ogólnikowe stwierdzenie, że pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków lub naraża pracodawcę na szkodę. Musi istnieć właściwy i konkretny powód wypowiedzenia. Nie podanie przyczyny wypowiedzenia, podanie nieprawdziwej lub niewystarczającej przyczyny prowadzi do uznania w postępowaniu przed sądem pracy bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Pan Jacek dostał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, gdzie jako przyczyna podana była utrata zaufania pracodawcy do pracownika. W związku z tym, że nie podane zostały żadne konkretne zarzuty pod adresem Pana Jacka postanowił on skierować sprawę do sądu pracy. Sąd uznał, że tak ogólnikowo sformułowana przyczyna wypowiedzenia nie jest wystarczająca, nie wskazuje bowiem, co złożyło się na utratę zaufania, na którą powołał się pracodawca. Sąd postanowił przywrócić Pana Jacka do pracy.

Dowiedz się również: Co musi a co może znaleźć się w świadectwie pracy?

Powszechnie uważa się, że uzasadnienie wypowiedzenia tego rodzaju umowy musi nastąpić na piśmie. Oznacza to, że najczęściej takie uzasadnienie będzie znajdowało się w wypowiedzeniu wręczanym pracownikowi przez pracodawcę. Możliwa jest jednak sytuacja, że samo pisemne wypowiedzenie będzie miało dość lakoniczny charakter, ale pracodawca ustnie poda powody zwolnienia, czyli dobrze je uzasadni. Musi jednak pamiętać, żeby dokonać tego przy świadkach, w razie bowiem skierowania sprawy na drogę sądową, będzie musiał udowodnić, że uzasadnił pracownikowi jego zwolnienie.

Polecamy serwis: Kodeks pracy